Développer son réseau, c’est attirer et convaincre des futurs adhérents de rejoindre son enseigne. Mais c’est aussi, et surtout, sélectionner les bons candidats. Bien que l’on puisse parler de jeu de séduction entre deux entrepreneurs, il faut quand même souligner que le franchiseur va recruter ses futurs adhérents. Par Murphy Tailly, directeur associé de TTI Réseau.
N’ayons pas peur du terme, un réseau recrute ses futurs adhérents, comme une entreprise le fait avec ses salariés. Sauf qu’il est ici question d’entrepreneurs indépendants, intéressés par une marque et un concept. Le futur franchisé devra donc respecter les termes du contrat de franchise, le concept et le savoir-faire. Les enjeux, financiers comme stratégiques, sont bien plus importants que pour un recrutement “classique”, il est donc primordial de travailler et d’optimiser son processus de sélection.
Évaluer le candidat idéal
Aujourd’hui il est normal et même évident de s’appuyer sur des outils de mesure. Lors de phases de recrutements, des experts du secteur s’aident de process reconnus et fiables afin de sécuriser le choix du franchiseur. Dans le but d’assurer la pérennité de la franchise, la dimension de solidité et d’engagement financier est donc évaluée. On remarque également la même dynamique sur l’analyse de l’emplacement du futur point de vente. Ainsi il est possible de définir la pertinence de la situation géographique d’un point de vente en fonction du secteur d’activité et de la clientèle ciblée. Les différents outils de mesure et les données factuelles servent donc à valider le recrutement du futur franchisé. Pourtant, la réussite du réseau ne dépend pas que des aspects financiers et géographiques. Le porteur du projet, le futur adhérent lui-même, sera le premier responsable de la réussite ou de l’échec du point de vente.
La personnalité comme donnée essentielle
Étonnamment, dès que l’on va parler d’humain, de relationnel ou de partage de valeurs, le feeling devient (souvent) le seul critère. Combien de fois a-t-on entendu des expressions comme “je le sens bien” ou “il peut convenir”. Sauf qu’on intègre souvent sur des savoir-faire, suite à un bon ressenti. Mais on échoue suite à des problèmes de savoir-être. Partant de ce constat, pourquoi ne pas utiliser des outils de mesure évaluant la personnalité lors de recrutement ? Tout comme la situation financière ou géographique, il est primordial de déterminer si le savoir-être du futur membre lui-même est compatible avec le réseau.
Vérifier la compatibilité avec le réseau
Pour confirmer la sélection d’un candidat il est d’abord important d’évaluer son savoir-être, plus précisément son comportement. Il est ici question de comprendre la manière d’agir du futur franchisé dans son quotidien et dans son environnement professionnel. Observer le comportement apporte aussi les clefs de communication permettant à une tête de réseau de véritablement adapter le suivi du nouveau franchisé. Il y a évidemment d’autres éléments à prendre en compte. Il est aussi important de considérer les motivations personnelles et professionnelles. Ici, on fait mention des valeurs qui construisent la personnalité du répondant et hiérarchise ses motivations professionnelles. De ce fait, certaines vont correspondre à des “drivers” et d’autres seront en rejet et représenteront des sources potentielles de conflit au sein du réseau. Les comparer à celle du franchiseur permet de vérifier leur compatibilité. Deux entrepreneurs aux motivations et valeurs similaires auront bien plus de facilités à collaborer vers un objectif commun.
Valider des compétences pour assurer la pérennité du réseau
Le succès d’un réseau repose d’abord sur les franchisés qui le composent. Il est donc important de valider les aptitudes personnelles d’un candidat. On ne parle pas ici de savoir-faire technique mais bien des dispositions naturelles (innées, acquises ou potentielles) du candidat pour réussir son projet entrepreneurial. Observer les aptitudes et ressources personnelles d’un potentiel franchisé permet de mettre en lumière son process d’analyse, de solution ou de résolution puis de décision. Cela va aider à déterminer son engagement et sa capacité à être responsable. Le but est d’avoir un profil complet selon son savoir-faire personnel en complément de ses compétences techniques.
La personnalité, la clef de voûte du réseau
La gestion du capital humain n’est pas une mince affaire pour fiabiliser le recrutement. Il existe de nombreuses méthodes d’évaluation. Certaines sont des questionnaires en ligne très classiques, d’autres sont développés grâce à des méthodes scientifiques reconnues (Marston, Spranger, l’axiologie d’Hartman, etc.). Pour faire le bon choix en fonction de ses besoins, l’idéal reste simplement de se renseigner, tester et benchmarker. Et pour cause, certains outils permettent d’aller plus loin que le recrutement et servent aussi à l’intégration, l’animation ou encore le suivi du réseau. Bref, les outils RH ont toute leur légitimité dans l’univers des réseaux et offrent de nombreuses possibilités. Mais pour s’en rendre compte, il faut franchir le pas et essayer.
