Qu’elle soit physique ou morale, la souffrance d’un salarié vous concerne. Vous devez apprendre à détecter les signaux qu’il vous envoie, puis à les gérer. Pour lui et pour votre entreprise.
Stress, burn-out, bore out, fatigue chronique, dépression ou simple perte de motivation : le travail n’est pas toujours un long fleuve tranquille. Comment éviter qu’une situation de mal être perdure, jusqu’à dégénérer et se solder par une démission ou un désengagement extrême ?
De nombreuses tensions et sentiments de mal être chez les collaborateurs proviennent du management ou de la charge de travail, et quelle que soit la taille de leur société, les chefs d’entreprise peuvent agir.
“Selon des chercheurs, il existe 6 grandes familles de facteurs de risques psychosociaux au travail : l’intensité des tâches, les exigences émotionnelles (par exemple, la confrontation avec un public hostile), le manque d’autonomie, les rapports sociaux et la reconnaissance au travail (des relations dégradées avec les collègues, des tensions dans l’équipe), les conflits de valeur (un décalage entre le travail fourni et celui que vous aimeriez faire, en raison d’un manque de temps ou de moyens, notamment), et l’insécurité de la situation de travail (une précarité de l’emploi, des conditions de travail qui changent en permanence)”, explique Philippe Douillet, chargé d’études à l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail).
Comment détecter les signaux que vous envoie un salarié en souffrance ?
“Le franchisé a le devoir d’être proche de ses équipes, pour détecter le comportement de son personnel, ne serait ce qu’au départ, en faisant en sorte qu’un salarié se forme et s’intègre au mieux dans son équipe, et en essayant de bien le connaître. Sans instaurer du copinage, à lui d’inscrire une vraie relation humaine, de confiance, avec son employé, afin de mieux détecter des signes chez lui de mal être”, observe Caroline Morizot, fondatrice du cabinet CM Franchise.
Les signaux que peut envoyer un salarié en souffrance, et que le dirigeant doit apprendre à reconnaître, sont notamment des plaintes provenant du médecin du travail, des incidents avec des clients ou d’autres collaborateurs, ainsi qu’un absentéisme important.
Écoute, bienveillance et prévention
Comment gérer quand la situation de souffrance est manifeste ?
“Le dirigeant doit savoir donner des jours de congé à son salarié s’il en a besoin, l’écouter, peut être même le conseiller ; et s’il n’a pas les capacités managériales, se former dans ce domaine, ou déléguer cela à un manager d’équipe”, indique Caroline Morizot. “On ne peut pas tout faire pour le salarié, mais les moments d’écoute, par exemple via des entretiens individuels réguliers, sont très importants. L’écoute, l’échange, la bienveillance et la prévention sont essentiels pour le bien-être du collaborateur, mais aussi indirectement pour les performances de l’entreprise”, ajoute-t-elle.
Selon Philippe Douillet, de nombreuses actions ont été menées dans les entreprises depuis une dizaine d’années, suite notamment aux vagues de suicide chez France Télécom : des formations, une mobilisation des CHSCT et des médecins du travail, des diagnostics, et surtout une prise de conscience du lien entre le travail et la santé.
“Mais les organisations ont toujours des difficultés pour mettre en place des plans d’action pérennes. Pour l’instant, elles ont surtout agi lorsque des situations s’étaient déjà produites, notamment en créant des cellules psychologiques. Mais il ne s’agit que de pansements permettant aux salariés d’aller mieux temporairement, alors qu’il faudrait anticiper les risques. Certaines actions de prévention ont été adoptées, principalement la formation des collaborateurs eux-mêmes à la gestion du stress, mais cela ne résoudra jamais le fond du problème”, indique-t-il.
“Au lieu de tout faire reposer sur l’individu, il faut agir sur les conditions de travail – à travers un juste équilibre des tâches, ou encore un management attentif”, ajoute-t-il.
Que peuvent faire les chefs d’entreprise et les managers pour prévenir le stress, le burn-out, la dépression, et plus largement, la démotivation des salariés ?
“En les écoutant davantage. Les dirigeants et les managers doivent aussi être en capacité d’être réellement présents. Pas seulement en faisant preuve de bienveillance, mais aussi en se posant en soutien des collaborateurs, notamment quand ils sont en difficulté. Cela sous-entend l’organisation d’entretiens individuels et de réunions d’équipe, durant lesquelles il est possible de parler des problèmes, et de s’exprimer sur un pied d’égalité”, note Philippe Douillet.
“Cela passe par le dialogue, et l’expression de sa considération pour le salarié. À lui de leur permettre de s’exprimer individuellement auprès de lui, sans craintes”, confirme Caroline Morizot.
La prévention passe aussi par la reconnaissance.
“Le manager doit s’efforcer de reconnaître que son collaborateur fait du bon travail, à travers un feedback constructif”, remarque le membre de l’Anact. “
Un chef d’entreprise ou un manager doit apprendre à dire aussi ce qui va bien, à reconnaître les qualités de son salarié, à l’encourager, le féliciter. Cela passe aussi par l’organisation de moments conviviaux avec l’équipe, afin d’instaurer un climat de travail et de créer une bonne cohésion entre tous, car il ne faut pas oublier qu’une société, c’est comme une grande famille”, note de son côté Caroline Morizot.
Évaluer les risques
Enfin, le Code du travail stipule que l’employeur doit évaluer les risques professionnels et évaluer la santé physique de ses collaborateurs. Pour cela, le dirigeant, mais aussi les managers, doivent commencer par réaliser un diagnostic pour identifier les situations à risque. À ce titre, le médecin du travail a une place stratégique, puisqu’il est le premier informé des souffrances des salariés. Mais même si le chef d’entreprise souhaite s’attaquer au problème, il n’a pas forcément toutes les compétences techniques en interne, surtout quand sa société est petite. Il ne doit donc pas hésiter à se faire aider. Les services de prévention des risques professionnels des Carsat (caisses d’assurance retraite et de la santé au travail) sont à sa disposition pour le conseiller.
Le franchiseur (ou un autre membre du réseau) peut aussi venir en soutien :
“il peut aider le chef d’entreprise franchisé, qui n’est jamais infaillible, et apporter son expérience et son savoir faire en matière de gestion d’équipe, afin de le conseiller et de l’aider à résoudre ce genre de situation”.
