Un salarié est accusé de harcèlement moral ? Cette situation, ô combien délicate, n’est pas simple à gérer. Faisons le point avec deux experts pour gérer la crise.
Le couperet vient de tomber. Vous avez été informé, d’une façon ou d’une autre, que l’un de vos salariés était accusé d’harcèlement moral par un autre. Qu’est-ce que le harcèlement moral ? “Cela tient du ressenti personnel, c’est très subjectif. À l’origine, cela correspondait à un faisceau d’indices prouvant des agissements répétés mais la jurisprudence a évolué. Le plus important est le caractère humiliant”, définit Caroline André-Hesse, avocat associée du cabinet Ayache Salama. Avant de paniquer, soufflez un bon coup et mettez-vous dans votre costume de chef d’entreprise une bonne fois pour toutes, à savoir restez le plus objectif possible. “L’employeur ne peut pas prendre pour argent comptant ce que dit la victime, ou même faire comme si de rien n’était”, prévient Caroline André-Hesse.
Réunion et enquête
Si vous avez des représentants du personnel, ou le CHSCT, Comité hygiène santé et sécurité au travail, la première démarche à faire est de convoquer une réunion durant laquelle vous ferez état de la situation et mettrez en place une enquête. “Cette enquête doit être faite par le chef d’entreprise ainsi qu’un délégué du personnel ou un membre du CHSCT”, précise Caroline André-Hesse. Pour cela, entendez la victime et demandez-lui de raconter les faits, pareil pour la personne mise en cause. Écoutez également les autres salariés qui travaillent avec eux au quotidien. Ils pourraient être témoins de changements de comportement ou d’agissements de harcèlement. Surtout, ils sont témoins de leur relation de travail.
“Même si elle n’est pas infaillible, l’enquête a le mérite de récolter des témoignages. En tout cas, il faut vraiment la mener de la manière la plus objective et factuelle possible. Pour cela, la meilleure chose à faire est de poser les même questions à tout le monde”, conseille Caroline André-Hesse. Si, dans votre entreprise, vous n’avez ni délégué du personnel ni CHSCT, vous devrez faire cette enquête seul. “Cela montre également que l’employeur a pris les choses au sérieux et a agi. Souvent ces enquêtes révèlent des situations de mésentente liées à des problèmes de communication. Elles ont le mérite d’obliger tout le monde à jouer cartes sur table”. En tout cas, la pire chose à faire serait ne rien faire justement. “Si le franchisé se sent dépassé par les événements, il ne faut pas qu’il laisse la situation pourrir. Quand on ne sait pas traiter le problème, on a tendance à le laisser de côté. Si le franchisé ne sait pas comment faire, il faut qu’il demande des conseils”, déclare Caroline Morizot, dirigeante du cabinet CM Franchise et membre du Collège des experts de la Fédération française de la franchise.
Une fois les témoignages compilés, l’entrepreneur doit alors prendre position , y a-t-il harcèlement moral ou non ? “Ce sont des situations très difficiles à gérer pour tout le monde. Bien sur pour la victime mais aussi pour le chef d’entreprise. Il doit prendre position sur des situations qui peuvent être floues, et beaucoup plus insidieuses au quotidien”, avertit Caroline André-Hesse. Si le harcèlement moral est constaté, le chef d’entreprise doit sanctionner, soit par un transfert dans un autre magasin, ou par un licenciement. S’il n’y a pas harcèlement, le chef d’entreprise peut expliquer son analyse à l’issue de l’enquête. Selon Caroline André-Hesse : “Dans la mesure du possible, il vaut mieux faire en sorte que ces personnes ne travaillent plus ensemble”. Si les solutions alternatives ne satisfont pas la victime, il reste d’autres solutions, les Prud’hommes ou la juridiction pénale. Dans l’éventualité où aucun de vos salariés n’est venu spontanément vous parler, autosaisissez-vous et allez voir la personne qui est en souffrance pour dialoguer avec elle.
Prévenir
Avant d’en arriver à des situations de harcèlement, il convient d’essayer de prévenir en favorisant le dialogue et instaurer des règles de savoir-vivre. “Du bon sens qu’il convient de rappeler, rappelle Caroline André-Hesse. Souvent le harcèlement vient de non-dits ou de situations mal comprises qui s’enveniment”. Caroline Morizot recommande même d’établir un suivi dès l’intégration du salarié, avec des points réguliers. “Cela peut permettre d’éviter ce genre de situation. Le fait d’être proche de ses salariés donne la possibilité de ressentir et/ou de voir des tensions. C’est très important, peu importe la taille de l’entreprise”. Quid de la tête de réseau dans cette histoire ? Elle peut soutenir mais ce n’est pas à elle de régler le problème. “Elle peut éventuellement aider et intervenir en rôle de conseil et d’accompagnement, sans directive aucune, mais surtout pas en direct avec les salariés concernés”, préconise Caroline Morizot. Pour le franchisé, l’avantage est qu’il peut se rapprocher d’autres franchisés qui auraient pu être dans la même situation pour partager leurs expériences. À noter que certaines enseignes travaillent avec des agences de communication de crise. n
Que dit la loi ?
L’article L.1152-1 du Code du travail précise qu’ “aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel”. Les peines peuvent aller jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.
