5 méthodes pour gérer les conflits dans ses équipes

Quelle entreprise n’a jamais connu des tensions en interne ? Le monde du travail est générateur de conflits. S’il est compliqué d’y échapper, il est possible pour un manager d’apprendre à les repérer et à les gérer pour éviter qu’ils ne s’enveniment.

 

1 / Détecter les signaux

Aucun dirigeant n’est à l’abri des conflits. La nature humaine est ainsi faite que lorsque des personnes sont amenées à vivre ensemble plus de sept heures par jour, des tensions apparaissent. Tous les salariés sous votre aile n’ont pas le même caractère, la même histoire, la même façon de voir leur travail ni de l’organiser. Ces différences qui enrichissent une équipe et qui, généralement, sont source d’émulation, peuvent susciter aussi des désaccords, des incompréhensions, voire des rivalités. Difficile alors d’échapper aux conflits. S’ils sont mal gérés, ceux-ci peuvent totalement perturber la vie de l’entreprise. Ils entraînent une perte de temps, minent le moral et la motivation et peuvent même être facteurs d’absentéisme. Il importe donc de détecter les signaux rapidement et d’affronter le sujet, même s’il vous dérange. D’ailleurs, il n’est jamais bon de se taire. C’est lorsque les salariés gardent trop longtemps en eux tous leurs griefs que les rancœurs s’installent. Jusqu’au jour où, la pression étant trop forte, ils finissent par exploser. Réagissez avant que les portes ne claquent et que les insultes ne fusent. Car les conflits, s’ils sont traités à temps, peuvent aussi être positifs pour l’entreprise. Ils vous permettent parfois de mettre à jour des problèmes d’organisation qui ralentissent la bonne marche de la structure.  

2 / Les différentes sources

Pour trouver le bon traitement, il importe de faire un diagnostic et de repérer la source des tensions. Pour commencer : les conflits de personnalité. Comme nous le disions précédemment, les membres de votre équipe peuvent être très différents et ceux qui s’entendent avec tout le monde ne sont pas légion. En cas de véritable incompatibilité, et avant d’en arriver jusqu’à l’extrémité du licenciement à laquelle on ne peut pas toujours échapper, l’idéal est évidemment de pouvoir proposer à l’un des concernés une mutation ou tout simplement un changement de service. Mais dans une petite structure, cela n’est pas forcément possible. De plus, il faut éviter à tout prix que l’un des salariés le vive comme une mise au placard ou se sente tout simplement floué. Avant d’en arriver jusque-là, il est donc préférable de tout tenter, notamment en demandant à chacun de faire des efforts. Vous pouvez aussi leur suggérer d’éviter certains sujets sensibles comme la politique ou la religion. Autre cause de conflits, les incompréhensions liées aux différences de génération. Méthodes de travail, rapport à la hiérarchie ou encore remise en cause des compétences : d’un côté comme de l’autre, chacun doit pouvoir s’exprimer sur ce qui le dérange. Le dialogue est donc essentiel, mais il ne fait pas tout. À vous ensuite, éventuellement, de mettre en place des program­mes de tutorat pour favoriser l’échange d’expérience, de proposer des formations aux salariés un peu déconnectés des nouvelles technologies et méthodes, mais aussi de tous les raisonner, quel que soit leur âge, et de leur faire prendre conscience qu’ils doivent se montrer plus ouverts d’esprit.  

3 / S’interroger sur ses méthodes

Le profil des personnes que vous encadrez n’est pas toujours la cause des tensions. Difficile d’échapper également à des conflits d’intérêt. Chacun cherchant à obtenir une promotion, une augmentation, à atteindre ses objectifs. Tout cela se fait parfois au détriment des autres. Et ces autres n’ont pas nécessairement envie de se laisser marcher sur les pieds ou que l’on empiète sur leurs plates-bandes. Si vous repérez ce type de conflits, vous devez commencer par vous poser des questions sur votre propre mode de management. Même s’il est humain de penser d’abord à soi avant de penser aux autres, il se peut que ce soit vos méthodes qui exacerbent l’individualisme des salariés. Si vous avez décidé de miser sur un management de tension pour motiver vos troupes et les pousser dans une course aux résultats, vous devez vous attendre à ce type de dommages collatéraux, qui peuvent s’avérer désastreux pour le fonctionnement de l’entreprise. Si ce n’est pas le fruit de vos méthodes, ou bien si vous voulez résoudre ce problème, il importe de redéfinir clairement le territoire de chacun et que l’ensemble des salariés bénéficie de véritables perspectives de carrière. Et ce, sans faire miroiter à tous un hypothétique accès à un seul et même poste.  

4 / Les changements : facteurs de conflits

Parmi les autres sources fréquentes de tensions : les changements. En effet, ils entraînent une perte de repères chez les salariés concernés. Si elle s’avère souvent ennuyeuse, la routine est toujours plus confortable. Abandonner des méthodes de travail que l’on maîtrise sur le bout des doigts demande un véritable effort que tous ne sont pas prêts à faire. Et ce bien souvent par peur d’une plongée dans l’inconnu. Pourtant, en tant que dirigeant, vous savez que le changement est inhérent à la vie d’une entreprise. Une structure qui ne s’adapte pas au monde qui l’entoure finira par mourir. C’est donc à vous d’expliquer de façon claire aux membres de votre équipe les raisons de tous ces bouleversements, de leur prouver que l’entreprise prend la bonne décision tout en rappelant les objectifs communs. S’ils comprennent ces choix, la résistance sera moins forte. Attendez-vous toutefois à ce qu’ils demandent des contreparties. Tout effort mérite d’être reconnu. Il peut être opportun également de proposer des formations, pour que les salariés se sentent à l’aise avec ce que vous attendez d’eux désormais et qu’ils n’aient pas le sentiment d’être lâchés dans la nature.  

5 / Gérer ses propres émotions

D’autres erreurs en termes de management peuvent provoquer ou envenimer les conflits. Une différence de traitement entre deux personnes, par exemple, suscitera de la rancœur. Répartissez équitablement vos encouragements et accordez du temps à tous. Sur ce sujet, évitez une erreur classique : être plus coulant avec une personnalité difficile pour éviter les conflits. Vous n’avez pas à lui en demander moins sous prétexte qu’elle risque d’exploser à chaque nouvelle requête, ni à faire abstraction d’erreurs que vous ne laisseriez pas passer avec d’autres. Enfin, dernier conseil, apprenez à contrôler vos émotions. À moins qu’un collaborateur ne dépasse réellement les bornes, il est souvent préférable de laisser passer une tempête et d’attendre un peu, pour évoquer le problème à tête reposée avec le protagoniste, sans émotions exacerbées. Sachez également circonscrire les conflits à la sphère professionnelle. Lorsque vous avez un message à faire passer, faites bien comprendre aux intéressés que vos reproches n’ont rien de personnels. À vous évidemment de bien respecter cette règle fondamentale !